De zorgsector presteert hallucinant veel overuren tijdens COVID-19 periode

Cafés, restaurants, sportcentra, welzijnscentra, winkels, kleine ondernemers,… COVID-19 heeft alle niet-essentiële beroepen volledig lam gelegd. Meer dan 1,26 miljoen Belgen zitten economisch werkloos thuis. Zij worden verplicht af te wachten tot de storm voorbijraast.

Anderzijds draaien de essentiële beroepen meer overuren dan ooit tevoren. Ziekenhuizen en woon-zorgcentra komen handen tekort. Alle werknemers draaien ellenlange shiften om de corona-pandemie de mond te snoeren. Het zijn echter niet enkel de dokters, verplegers, en zorgpersoneel die zich met men en macht inzetten. Ook voor de kapiteins van deze schepen zijn het bijzonder drukke en ongewone tijden. Directeurs, CEO’s en leidinggevenden op alle niveau’s draaien op hun beurt eveneens dubbele shiften.

Hoe zit het met de vergoeding van deze extra prestaties?

De Arbeidswet voorziet in een wekelijkse arbeidsduur, waarvan in mindere of meerdere mate kan worden afgeweken. Al naargelang de duur of de aard van de afwijking heeft de werknemer recht op overloon wanneer hij extra uren presteert. Per sector gelden bovendien specifieke of afwijkende regelingen.

Als de normale arbeidsduur echter wordt overschreden om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval, is er wel loon maar geen overloon verschuldigd voor de extra prestaties. Volgens de FOD WASO is de COVID-19 pandemie een dergelijk ongeval.

Anderzijds is sowieso overloon verschuldigd bij overschrijding van de maximumgrens per sector. Zo heeft het zorgpersoneel recht op overloon aan 50% wanneer zij gedurende een trimester meer dan 38uur per week hebben gepresteerd: de meergepresteerde uren worden uitbetaald aan 150% (of 200 %).

De regels inzake arbeidsduur en overloon zijn echter niet op iedereen van toepassing. De wet sluit immers de werknemers uit die een leidinggevende functie of vertrouwenspost bekleden in de particuliere sectoren, waaronder directeurs, onderdirecteurs en CEO’s in de particuliere ziekenhuizen en woonzorgcentra.

Werknemers met een leidinggevende functie of vertrouwenspost kunnen bijgevolg in principe geen aanspraak maken op (over)loon als zij prestaties buiten hun normale uurrooster verrichten.

In de praktijk wordt dit principe minder streng toegepast: hoewel de bepalingen van de arbeidswet inzake arbeidsduur niet op deze werknemers van toepassing zijn, komen de prestaties die zij buiten de overeengekomen arbeidstijd leveren, soms wel voor vergoeding in aanmerking. Een werknemer wordt immers niet geacht kosteloos arbeidsprestaties te leveren. In zoverre er bij de initiële loonafspraken geen rekening mee werd gehouden, kunnen deze extra prestaties toch bijkomend vergoed worden.

Uit de rechtspraak blijkt dat één en ander afhangt van de omvang van het loon: wanneer de werknemer reeds een hogere wedde uitbetaald krijgt dan voorzien voor het niveau of de categorie waartoe hij behoort – precies omdat de bepalingen van de arbeidswet inzake arbeidsduur op hem niet van toepassing zijn – dan gaat men ervan uit dat het meerwerk reeds vergoed is door de betaling van de gewone wedde.

Of het loon van de leidinggevende nu wel of niet voldoende hoog is opdat moet worden bijbetaald voor extra prestaties of uren, is eerder een feitenkwestie.

Het Arbeidshof te Luik loste het in zijn arrest van 6 mei 2016 op als volgt: de werknemer kan vragen om zijn overuren uit te betalen tegen het gewone tarief, en zulks op grond van de arbeidsovereenkomst, het gebruik of de billijkheid.

De werknemer met een leidinggevende functie die in volle corona-crisis bijzonder veel overuren presteert, en daarmee een hoger belang, nl. volksgezondheid, nastreeft, kan o.i. op verdedigbare gronden uitbetaling vragen van deze overuren, minstens conform het tarief van het gewone loon.

De regels inzake arbeidsduur en overloon zijn echter niet op iedereen van toepassing. De wet sluit immers de werknemers uit die een leidinggevende functie of vertrouwenspost bekleden in de particuliere sectoren, waaronder directeurs, onderdirecteurs en CEO’s in de particuliere ziekenhuizen en woonzorgcentra.

Werknemers met een leidinggevende functie of vertrouwenspost kunnen bijgevolg in principe geen aanspraak maken op (over)loon als zij prestaties buiten hun normale uurrooster verrichten.

In de praktijk wordt dit principe minder streng toegepast: hoewel de bepalingen van de arbeidswet inzake arbeidsduur niet op deze werknemers van toepassing zijn, komen de prestaties die zij buiten de overeengekomen arbeidstijd leveren, soms wel voor vergoeding in aanmerking. Een werknemer wordt immers niet geacht kosteloos arbeidsprestaties te leveren. In zoverre er bij de initiële loonafspraken geen rekening mee werd gehouden, kunnen deze extra prestaties toch bijkomend vergoed worden.

Uit de rechtspraak blijkt dat één en ander afhangt van de omvang van het loon: wanneer de werknemer reeds een hogere wedde uitbetaald krijgt dan voorzien voor het niveau of de categorie waartoe hij behoort – precies omdat de bepalingen van de arbeidswet inzake arbeidsduur op hem niet van toepassing zijn – dan gaat men ervan uit dat het meerwerk reeds vergoed is door de betaling van de gewone wedde.

Of het loon van de leidinggevende nu wel of niet voldoende hoog is opdat moet worden bijbetaald voor extra prestaties of uren, is eerder een feitenkwestie.

Het Arbeidshof te Luik loste het in zijn arrest van 6 mei 2016 op als volgt: de werknemer kan vragen om zijn overuren uit te betalen tegen het gewone tarief, en zulks op grond van de arbeidsovereenkomst, het gebruik of de billijkheid.

De werknemer met een leidinggevende functie die in volle corona-crisis bijzonder veel overuren presteert, en daarmee een hoger belang, nl. volksgezondheid, nastreeft, kan o.i. op verdedigbare gronden uitbetaling vragen van deze overuren, minstens conform het tarief van het gewone loon.

Kb. 10 februari 1965, Koninklijk besluit tot aanwijzing van de personen die met een leidende functie of met een vertrouwenspost zijn bekleed in de particuliere sectors van ’s lands bedrijfsleven, voor de toepassing van de wet betreffende de arbeidsduur, BS. 12 februari 1965, 1401.

Arbh. Gent, 11 juni 1990, JTT 1991, 8;

Arbh. Luik 6 mei 2016, JLMB 2016, afl. 37, 1769.