Een werknemer ontslaan tijdens COVID-19 periode: de wetgever grijpt in met terugwerkende kracht!

Tijdens de periode van tijdelijke werkloosheid door het corona-virus wordt de uitvoering van de arbeidsovereenkomst geschorst. Bij ontslag van een aldus geschorste werknemer blijft de opzeggingstermijn lopen tijdens de schorsing. Tijdelijke werkloosheid wegens overmacht staat immers niet vermeld in het lijstje van schorsingsgronden die de opzeggingstermijn wél doen ophouden te lopen bij ontslag door de werkgever (ziekte, vakantie, …).

Volgens kritische stemmen wentelen de werkgevers op die manier de ontslagkost (grotendeels) af op de gemeenschap. Sommigen gewagen zelfs van misbruik van het stelsel van tijdelijke werkloosheid door de werkgevers, die via dit achterpoortje hun kans zien om zich snel en goedkoop van bepaalde werknemers te ontdoen.

De wetgever heeft hierop nu ingegrepen.

Op 5 mei 2020 keurde de Kamercommissie Sociale Zaken het wetsvoorstel goed tot opschorting van de opzeggingstermijn voor ontslagen gegeven voor of tijdens de periode van tijdelijke schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst omwille van overmacht ingevolge de COVID-19 crisis. Er zal een vierde lid worden toegevoegd aan artikel 37/7 §2 arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978.

De wetswijziging houdt in dat de opzeggingstermijn niet begint te lopen of ophoudt te lopen zolang de werknemer tijdelijk werkloos is wegens overmacht. De wijziging geldt (voorlopig) enkel voor de schorsingen in de periode gelegen tussen 1 maart 2020 en 30 juni 2020.

Wat betekent dit voor de praktijk? Heeft de wetswijziging een impact op de opzeggingstermijnen die reeds lopende waren, of zelfs reeds afgelopen zijn?

In de regel is een nieuwe wet enkel van toepassing op de situaties die zich na de inwerkingtreding voordoen evenals op de gevolgen van de onder de oude wet ontstane situaties die zich voordoen of voortduren onder de nieuwe wet. De toepassing van de wet mag echter geen afbreuk doen aan reeds onherroepelijk vastgestelde rechten.

We lichten kort toe aan de hand van 3 voorbeelden. We gaan daarbij duidelijkheidshalve telkens uit van een situatie van voortdurende en ononderbroken tijdelijke werkloosheid wegens COVID-19.

Opzegging middels aangetekende brief verstuurd op woensdag 6 mei 2020

Een werknemer is tijdelijk werkloos ingevolge COVID-19. Zijn arbeidsovereenkomst wordt opgezegd door de werkgever met aangetekende brief verstuurd op woensdag 6 mei 2020. Er wordt een opzeggingstermijn van 4 weken in het vooruitzicht gesteld. Volgens de oude regeling zou de opzeggingstermijn aanvangen op maandag 11 mei 2020, en blijven doorlopen ongeacht de tijdelijke werkloosheid. Ingevolge de wetswijziging wordt het aanvangstijdstip van de opzeggingstermijn echter uitgesteld zolang de werknemer tijdelijk werkloos blijft.

Opzegging middels aangetekende brief verstuurd op woensdag 8 april 2020

Een werknemer is reeds sedert 1 april 2020 tijdelijk werkloos ingevolge COVID-19. Zijn arbeidsovereenkomst werd opgezegd door de werkgever met aangetekende brief verstuurd op woensdag 15 april 2020. Er werd een opzeggingstermijn van 4 weken in het vooruitzicht gesteld. De opzeggingstermijn ving aan op maandag 20 april 2020 en zou met toepassing van de oude regeling aflopen op 16 mei 2020. Op die datum zou de arbeidsovereenkomst definitief een einde hebben genomen. Door de wetswijziging verandert de situatie met terugwerkende kracht. De opzeggingstermijn blijkt nog geen aanvang te hebben genomen; het aanvangstijdstip wordt uitgesteld zolang de werknemer tijdelijk werkloos blijft.

Op 16 mei 2020 zal de arbeidsovereenkomst bijgevolg nog altijd lopende zijn. De werkgever zal zich ervoor hoeden om de werknemer uit dienst te plaatsen en hem de documenten einde dienst te overhandigen, wil hij niet het risico lopen om een verbrekingsvergoeding te moeten betalen gelijk aan het loon en de voordelen overeenstemmend met de volledige opzeggingstermijn.

Opzegging middels aangetekende brief verstuurd op woensdag 18 maart 2020

De werkgever heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd met aangetekende brief verstuurd op woensdag 18 maart 2020 met een opzeggingstermijn van 4 weken. De opzeggingstermijn ving aan op maandag 23 maart 2020, datum waarop de werknemer volledig tijdelijk werkloos was wegens overmacht, en liep af op 19 april 2020. De werknemer is gedurende de opzeggingstermijn ononderbroken tijdelijk werkloos gebleven. De werkgever heeft na afloop van de opzeggingstermijn het vertrekvakantiegeld uitbetaald samen met de eindejaarspremie pro rata, en de documenten einde dienst aan de werknemer overhandigd, inclusief het formulier C4. Ingevolge de wetswijziging zou de opzeggingstermijn in de periode tussen 1 maart 2020 en 19 april 2020 echter geschorst moeten geweest zijn. Kan en/of moet de werkgever nog iets ondernemen? Neen. De opzeggingstermijn is gestart én afgelopen onder gelding van de oude wet. De rechten van partijen werden onherroepelijk vastgesteld onder de gelding van de oude wet. De opzeggingstermijn is rechtsgeldig geschorst geweest en is even rechtsgeldig afgelopen op 19 april 2020.

Samengevat is het opletten geblazen voor de werkgevers die alsnog van plan zijn om tot opzegging over te gaan tijdens de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst ingevolge tijdelijke werkloosheid wegens overmacht én voor de werkgevers die in dezelfde omstandigheden reeds tot opzegging zijn overgegaan maar waar de opzeggingstermijn nog niet is afgelopen. De opzeggingstermijn zal pas aanvangen cq. verder lopen na afloop van de periode van tijdelijke werkloosheid (voor zover die gelegen is tussen 1 maart 2020 en 30 juni 2020).

Voor de arbeidsovereenkomsten die reeds definitief een einde hebben genomen, mag er in principe niets veranderen.