Racistische of discriminerende berichten op sociale media door werknemers, waar ligt de grens?

Doorgaans oordelen rechters dat berichten die voor meerdere personen zichtbaar zijn een openbaar karakter hebben, zelfs als het om een besloten groep gaat. Indien meerdere personen de berichten kunnen zien, gebeurt deze communicatie m.a.w. in het openbaar en gelden er beperkingen op de rechten van privacy en vrije meningsuiting.

Dat wil nog niet zeggen dat dergelijke openbare berichten voldoende zijn om bijvoorbeeld over te gaan tot een ontslag om dringende reden. Hoewel racistische uitspraken, zowel binnen als buiten een professionele context, weliswaar als foutief kunnen beschouwd worden, zullen arbeidsrechtbanken en -hoven rekening houden met alle bijzondere feitelijke omstandigheden eigen aan de zaak om te beoordelen of die fout zwaarwichtig genoeg is om een ontslag om dringende reden te verantwoorden.

Zo oordeelde het Arbeidshof te Luik bijvoorbeeld dat het louter ‘liken’ op Facebook van discriminerende publicaties een ontslag om dringende reden rechtvaardigde, gelet op het feit dat de werknemer een kaderlid was en dat dergelijke ‘likes’ het imago van de onderneming kunnen schaden.

Of racistische berichten een ontslag om dringende reden kunnen rechtvaardigen, zal bijgevolg afhangen van de feitelijke appreciatie van de rechter die rekening houdt met o.a. de activiteiten, bedrijfscultuur en mogelijke imagoschade van de werkgever. Ook de functie van de werknemer speelt een belangrijke rol, denk bijvoorbeeld aan een werknemer die verantwoordelijk is voor de externe communicatie of een HR-manager voor wie men doorgaans strenger zal oordelen.

Als werkgever zou u ook reeds preventief kunnen werken door een duidelijk beleid te voeren wat betreft het gebruik van sociale media, zowel op de werkvloer als daarbuiten, om het personeel op die manier te informeren en sensibiliseren.